Le contrat de travail à durée indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI), comme son nom l’indique, est un contrat conclu sans détermination de durée. La loi reconnait donc aux personnes qui l’ont conclu la faculté de se libérer de ses liens (C. civ., art. 1780 : « on ne peut engager ses services qu’a temps, ou pour une entreprise déterminée »). Cette souplesse relative au stade de la rupture du contrat durée indéterminée se retrouve à celui de sa formation ainsi que de son exécution.

  • La formation du contrat de travail a durée indéterminée

Les exigences du droit commun des conventions régissent la formation du CDI (capacité juridique, consentement, objet et cause).

Le contrat est formé à la date et au lieu du consentement donne par les parties.

Avant cet instant on évoque de simples pourparlers, rompus sans conséquence, ou une promesse d’embauche précise qui vaut alors contrat de travail. A défaut de consentement, ou en présence d’un consentement vicie (erreur et dol assez rares), le contrat est nul.

Quant à son objet et sa cause, le contrat doit être conforme à l’ordre public ainsi qu’aux bonnes mœurs, sous peine, là encore, de nullité.

La conclusion du CDI n’est pas soumise à un formalisme précis. Le contrat est conclu lorsque le salarie travaille sous la direction de l’employeur.

Le CDI a pu être présenté comme un contrat d’adhésion dont les stipulations sont imposées par l’une des parties en situation de domination, quoique cet état de fait soit de plus en plus encadre par le législateur ainsi que par le juge. Certaines de ses clauses sont purement et simplement interdites (ex. celle qui permet l’engagement de la responsabilité du salarié de manière automatique), ou réduites dans leur portée (ex. clause de résidence).

La négociation contractuelle demeure le mode privilégié d’accès a l’emploi ainsi que la source de bon nombre de droits et de devoirs pour les parties. Sur son fondement ont été découvertes de nouvelles obligations dans l’intérêt du travailleur (obligation de reclassement)

  • L’exécution du contrat de travail à durée indéterminée

Le CDI est un contrat à exécution successive dont les effets se prolongent dans le temps. C’est également un contrat synallagmatique puisqu’il renferme des obligations réciproques mises à la charge de chacune des parties. Son exécution suppose donc que le travailleur accomplisse la prestation de travail promise et que l’employeur lui paye le salaire qu’il s’est engagé à lui verser

Différents évènements peuvent affecter l’exécution du CDI (suspension ou modification du contrat par exemple)

Dès l’embauche, le salarie est soumis au pouvoir de direction ainsi qu’au pouvoir disciplinaire de l’employeur et en vertu du devoir d’obéissance qui découle de son statut de travailleur subordonne.

  • La rupture du contrat de travail à durée indéterminée

C’est, pour l’essentiel, au titre de la rupture du CDI qu’il est possible d’observer une diversité de régime. En période de chômage élevé, le législateur trouve dans l’allègement des contraintes qui pèsent à ce moment sur les entreprises le moyen d’inciter les employeurs à embaucher.

  • Les règles générales de rupture

Le CDI peut être rompu soit :

  • Par la volonté de l’une des parties : employeur qui licencie le salarié pour un motif personnel ou pour un motif économique, qui met le salarié à la retraite, pi salarié qui démissionne, voire prend acte de la rupture de son contrat.
  • Par la commune volonté des parties (rupture conventionnelle, par exemple)
  • Par des éléments extérieurs au contrat (force majeure)

 

  • Les règles spécifiques de rupture

En certaines circonstances particulières, le régime de la rupture du CDI est aménagé. Outre la période d’essai (au stade de l’embauche) et les règles applicables à certains contrats aides, il convient de noter à ce titre certains contrats à durée indéterminée dont l’objet est de faciliter l’embauche :

  • Le contrat de mission à l’exportation qui s’adresse aux petites et moyennes entreprises désireuses de développer leur capacité d’exportation et, dans ce but, de disposer d’une main-d’œuvre de prospection. La conclusion du contrat est conditionnée par la négociation d’un accord collectif qui renferme un certain nombre de garanties au profit des salariés concernés (par ex. en matière de reclassement). II s’agit d’un contrat écrit dont la rupture est soumise aux seules procédures et garanties du licenciement pour motif personnel mais non celles collectives du licenciement économique. L’employeur y trouve avantage car il est alors dispensé de la mise en œuvre d’obligations particulièrement contraignantes ;
  • Le contrat de chantier qui échappe aux règles du licenciement économique également sous réserve de l’indication expresse et écrite d’une exécution du contrat pour le temps du ou des chantiers.